Les managers et le stress...

Publié le par Bernard Sady

"Enjeux - Les Echos" du 04 décembre 2008 publie les résultats d'une étude de l'ifas (Institut Français d'Action sur le Stress) sur le stress. Certaines observations ou conclusions vont à l'encontre de beaucoup d'idées reçues. Et sont très utiles dans notre quotidien de manager si nous voulons réellement aider les personnes risquant de souffrir du stress.

 


Le chapô (il paraît que ça c'écrit comme ça...) de l'article pose le décor : « Un salarié sur cinq et une salariée sur quatre souffrent de sur-stress, qui augmente les risques de déclencher des pathologies physiques ou mentales. Le rôle du manager est primordial. » 


Lionel Steinmann, auteur de l'article, explique d'abord que « la lutte contre le stress semble enfin prise au sérieux par les entreprises ». Et le législateur s'y est mis : « L'accord, conclu début juillet, transpose en France un texte signé au niveau européen il y a quatre ans. Voici donc désormais les entreprises sommées de " détecter, prévenir, éviter et faire face aux problèmes de stress au travail ". »

D'où l'importance de l'étude de l'ifas.



Quelle est la situation du stress en France actuellement ?


Premier constat
 : « Aujourd'hui, un salarié sur cinq et une salariée sur quatre souffrent de sur-stress, c'est-à-dire d'un niveau de stress qui augmente les risques de déclencher des pathologies physiques ou mentales, comme l'anxiété ou la dépression ", détaille Lisa Bellinghausen, chercheuse et consultante à l'Ifas. »


Deuxième constat
 : «  Attention toutefois : le fait que le stress soit mesuré sur le lieu de travail, lors de la visite médicale annuelle, ne signifie pas forcément que la vie professionnelle est la seule cause de ce stress. » En effet, la vie privé peut avoir des répercussions sur le stress des employés : divorce, maladies, inquiétudes pour les enfants ou le conjoint, etc... Les causes potentielles de stress venant de la vie privée sont au moins aussi nombreuses que celles venant du milieu professionnel.


Troisième constat
 : « La plus grande vulnérabilité des femmes qui s'observe à toutes les périodes de la vie. »


Quatrième constat
 : « La diminution du risque de sur-stress au fur et à mesure que l'on s'élève dans la hiérarchie ». Les cadres supérieurs seraient moins stressés que les techniciens et les OS... Lionel Steinmann explique : « Même si le cliché des cadres débordés a la vie dure, ceux-ci ont statistiquement moins de risques que les non-cadres d'atteindre un niveau de stress considéré comme dangereux pour leur santé. »

Examinons ce qui permet d'étayer cette affirmation. « " Cela s'explique notamment par l'autonomie plus grande dont [les cadres] bénéficient pour organiser leur travail, souligne Julie Collange. Par ailleurs, les cadres jouissent de salaires relativement plus élevés, ce qui leur offre une meilleure qualité de vie après le travail. " Et contribue à faire baisser le stress. » Acceptons donc ce verdict.


Cinquième constat
 : « Pour autant, appartenir à une population à risque ne signifie pas que l'on sera fatalement victime de sur-stress. » Car il y a de grosses différences entre les individus quant à leur sensibilité au stress. Les individus réagissent différemment face à une même « contrainte imposée ».


Sixième constat
 : « Mais, à l'inverse, réduire le sujet à une équation strictement personnelle serait une erreur. " Le stress est le résultat d'une conjonction de facteurs individuels et extérieurs, qui peuvent affecter plus précisément un service donné ou une entreprise ", résume Lisa Bellinghausen. »

Pour progresser dans l'étude du stress, l'ifas « s'est notamment penché cette année sur l'impact de l'entourage professionnel, en étudiant trois sources de soutien potentiel dans le travail : les collègues, les services " supports " (direction des ressources humaines, informatique...) et le manager direct. »

Suivons cette étude qui confirme qu'« un salarié soutenu par son entourage est moins stressé. » Cela parait évident.

Mais l'étude de l'ifas met « en lumière le rôle primordial du manager. Pouvoir compter sur ses collègues en cas de pic d'activité ou voir le service informatique rappliquer dare-dare lorsque l'imprimante tombe en panne contribue certes à faire baisser la pression. Mais c'est bien le supérieur hiérarchique qui peut faire diminuer le plus fortement le stress d'un salarié. »

Oui, mais il y a des conditions et là c'est une véritable découverte (cette partie est tellement importante et neuve que je préfère citer in extenso) : « A condition, toutefois, qu'il [le supérieur hiérarchique] sache s'y prendre. Les enquêteurs ont questionné les salariés sur la disponibilité de leur chef direct et la qualité de son soutien. Les résultats prennent à rebrousse-poil nombre d'idées reçues. Avec un manager à la fois disponible et efficace - la situation idéale - pas de problème. Mais lorsque tel n'est pas le cas (ce qui arrive tout de même fréquemment), les salariés font alors primer l'efficacité sur l'accessibilité. En d'autres termes, ce qui fait baisser le stress d'un collaborateur, ce ne sont pas tant de longs tête-à-tête que des solutions appropriées apportées à ses problèmes. Fût-ce par le biais d'un mail de trois lignes ! Et lorsqu'un manager est jugé incompétent, sa disponibilité, pointe l'Ifas, devient même un facteur aggravant de stress ! Pendant des années, les apprentis managers se sont vu rabâcher la nécessité de garder grande ouverte la porte de leur bureau. Ce n'est visiblement pas ce qu'attendent en premier les salariés. Cette attitude peut même se révéler contre-productive lorsque le supérieur n'a pas su gagner l'estime de son équipe. Pour les principaux intéressés, comme pour les DRH en quête de leviers d'action contre le stress, la leçon est d'importance. »

 

En tant que managers, nous nous devons de veiller à ce que nos collaborateurs ne soient pas en sur-stress. Pour des raisons humaines bien sûr : nous n'avons pas le droit de laisser un collaborateur s'enfoncer dans le sur-stress. Et également pour des raisons économiques : un collaborateur sur-stressé est beaucoup moins efficace qu'un collaborateur serein.

Pour cela, nous devons d'abord vérifier si nous sommes considérés comme "compétent" par nos salariés, c'est-à-dire si nous sommes capables de leur apporter des réponses à leurs problèmes. Pas simple, mais faisable.

Si la réponse est positive, cela veut dire qu'après avoir été à l'écoute de nos salariés, et détecté les plus exposés, on pourra leur apporter des solutions.

Si la réponse est négative, il vaut mieux ne rien faire... et chercher à se réorienter, ou changer fondamentalement son approche du management, sachant que c'est souvent difficile et assez souvent impossible...

 

Publié dans Stress au travail

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