Taylor (3) : son erreur fondamentale...

Publié le par Bernard Sady

J'ai commencé la publication d'articles sur Taylor que j'avais préparés il y a plusieurs mois. A l'occasion du débat sur l'Entreprise 2.0, j'en ai décidé la publication sur mon blog.
Le premier traitait du contexte dans lequel Taylor a évolué. Le second présentait ce que j'ai appelé la « Vision » de Taylor.

Voici maintenant l'article central qui définit l'« erreur fondamentale » de Taylor : le profit comme motivation ultime des ouvriers et des patrons. Tout son système sera marqué par cette erreur fondamentale.

 

 

Définition du management selon Taylor

Dans l'introduction de "Shop Management", Taylor explique qu'il n'y a pas de liens évidents  entre un bon ou mauvais management et l'importance des dividendes distribués aux actionnaires. Pour lui, il y a beaucoup d'autres causes de réussite ou d'échec d'une entreprise : sa localisation, sa force et sa capacité financière, l'efficacité de son service commercial, la capacité de ses ingénieurs, la supériorité de ses usines et de ses équipements, la part de marché protégée dont bénéficie l'entreprise...

Ce n'est donc pas uniquement par les résultats qu'on pourra définir ce qu'est un bon ou un mauvais management.

Ce n'est pas non plus en fonction des systèmes ou des formes d'organisation mis en place.

 

Taylor pose alors la question : « Si ni la prospérité d'une compagnie, ni aucun type ou système particulier ne fournissent un indicateur pour déterminer ce qu'est un management correct, qu'est-ce qui alors est la pierre de touche qui indique ce qu'est un bon ou un mauvais management ? » (Shop Management).

Après cette question, celui-ci donne une définition du management : « l'art du management se définit comme "la connaissance exacte de ce que vous voulez que vos employés fassent, et ensuite la vérification que ce qu'ils font est fait de la manière la meilleure et la moins chère". Aucune définition concise ne peut décrire complètement un art, mais les relations entre les employeurs et les employés forment, sans aucun doute, la part la plus importante de cet art. En considérant le sujet, par conséquent, jusqu'à ce que cette partie du problème ait été pleinement discutée, les autres aspects de cet art peuvent être laissés en arrière-plan. » (Shop Management).

Taylor va donc s'intéresser principalement aux relations entre employeurs et employés et aux éléments du management qui peuvent avoir un impact sur ces relations. Il délaissera tout ce qui concerne la conception ou la commercialisation des produits et les achats des matières par exemple.

 

 

Le profit comme ressort unique de la motivation

Il explique ce que chacun attend de l'autre : « Ce que les employés veulent de leurs employeurs par dessus tout, ce sont des salaires élevés, et ce que les employeurs veulent de leurs employés plus que tout est un faible coût de travail ». (Shop Management).

Prenant les devants, il explique que ces deux désirs ne sont pas contradictoires : « Ces deux conditions ne sont pas diamétralement opposées l'une à l'autres comme cela pourrait apparaître au premier coup d'œil. Au contraire, elles peuvent très bien aller ensemble dans tous les types d'activité, sans exception, et selon le jugement de l'auteur, l'existence ou l'absence de ces deux éléments forme le meilleur indicateur pour déterminer le bon ou le mauvais management » (Shop Management).

Il insiste : « Ce livre a été écrit principalement avec l'objectif de plaider pour des salaires élevés et des faibles coûts de travail comme le fondement du meilleur management, de montrer les principes généraux qui rendent possible le maintien de ces conditions, même dans les circonstances les plus difficiles et d'indiquer les différentes étapes que l'auteur pense devoir être franchies pour passer d'un système pauvre à un meilleur type de management ». (Shop Management).

 

C'est ici, dès les principes essentiels, que se situe son erreur fondamentale. Pour le quaker Taylor, l'objectif de tout homme est le profit... pour la gloire de Dieu comme nous l'avons vu dans le billet sur le "contexte dans lequel Taylor a évolué".

L'objectif de tout employé sera de gagner le maximum d'argent.

Pour le patron, ce sera le même objectif : son entreprise devra faire le maximum de profit. Et pour cela, il faut qu'il ait les plus faibles coûts de travail possibles.

Les motivations profondes du patron comme de l'employé sont donc de faire le maximum de profit. C'est ce premier postulat qui est faux.

 

L'école des relations humaines a démontré largement depuis, que l'homme au travail n'a pas comme seule et unique motivation le salaire. Au contraire, Herzberg a montré que si le salaire est un puissant moyen de démotivation, il n'est qu'un faible moyen de motivation.

L'employé a besoin d'un  salaire lui permettant de vivre correctement, lui et sa famille. Ce salaire n'est pas le but en soi, mais un moyen d'atteindre un objectif plus élevé : nourrir ses enfants, leur donner une bonne éducation, avoir des loisirs enrichissants, etc.

 

Si on enseigne encore de nos jours comme une évidence, dans toutes les écoles de management, le principe du capitalisme libéral qui édicte que l'objectif ultime de l'entreprise est de faire du profit, l'histoire industrielle montre que ce sont celles qui ont un objectif plus "noble" que ce "profit" qui réussissent dans la durée. Le profit est nécessaire, mais n'est qu'un moyen parmi d'autres pour atteindre l'objectif réel que se fixe l'entreprise.

 

La plupart des autres erreurs de Taylor découleront de ce premier postulat. Pour arriver à tout prix à ce résultat, Taylor voudra pousser au maximum la productivité individuelle, jusqu'à rendre le travail inhumain.

 

Cependant, il faut reconnaître à Taylor la volonté de réconcilier les employés et les employeurs en expliquant que leurs intérêts ne sont pas contradictoires : s'ils s'entendent, le profit de chacun sera à son maximum. Alors que s'ils se font la guerre, les deux perdront.

Il est vrai que les employés et les patrons ont un intérêt commun : c'est la bonne marche et la pérennité de l'entreprise qui permettra à chacun de vivre. Et une des conditions de cette bonne marche et de cette pérennité c'est la paix sociale au sein de l'entreprise.

Mais ce n'est certainement pas en essayant de maximiser le profit de chacun qu'on obtiendra cette entente entre patrons et employés. Car très rapidement, chacun essaiera de tirer la couverture à lui, et dans la société libérale dans laquelle le système de Taylor s'est développé, c'est le plus fort qui l'emporte.

 

L'avenir montrera que les principes développés par Taylor, loin de servir la prospérité des employés, ont été appliqués par la plupart des employeurs pour leur seul profit. Ils n'ont retenu du système de Taylor que la possibilité d'augmenter de manière très importante la productivité... en oubliant de partager les fruits de cette productivité avec leurs ouvriers...

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