Suivre son chef ?

Gilles Martin, publie sur son blog un billet très intéressant «  Pourquoi veux-tu que je te suive ? »

Car en effet, le manager ou le chef, n'est pas celui qu'on est obligé de suivre, mais celui qu'on a décidé de suivre pour des raisons précises que Gilles Martin présente, à la suite de David Maister. Ce dernier « identifie quatre raisons essentielles » qui vont faire répondre au collaborateur "oui" ou "non" à la question « Pourquoi veux-tu que je te suive ? »

En voici un résumé. Je vous conseille cependant la lecture intégrale.

Première raison : « Quelles sont tes motivation ? »

« Je vais accepter d'être dirigé par toi si je suis convaincu que tu es d'abord préoccupé de la réussite de l'équipe, de l'entreprise, plutôt que par tes propres intérêts. Ce que je vais challenger, c'est ton intégrité. Et pour cela, je vais plus me fier à ton comportement, tes actions, qu'à tes paroles. »

Deuxième raison : « Quelles sont tes valeurs ? »

« Je ne vais vraiment accepter d'être managé par toi que si j'estime que nous avons tous les deux les mêmes objectifs. Je veux comprendre ta philosophie personnelle du management. Je ne veux pas que tu me racontes ce que tu veux faire en tant que manager, je veux voir les preuves. »

Troisième raison : « Quelle est ta compétence ? »

« Je veux bien te suivre si je respecte ta compétence, si tu m'a convaincu de celle-ci  J'ai envie de voir que tu apportes des idées constructives, que tu es imaginatif sur les solutions à apporter aux problèmes que doit traiter l'équipe. »

Quatrième raison : « Quel est ton style ? »

« Si les trois premières questions sont positives, je vais alors m'intéresser à ton style. J'ai envie que mon manager favori soit celui qui est mon meilleur coach dans mon développement personnel, celui qui est pour moi un vrai conseiller de carrière. »

« Un autre aspect de ton style va particulièrement m'intéresser : est-ce que tu m'impliques dans des décisions, des choix ? Je n'ai pas envie que tu me racontes tout ce que tu fais ou tout ce que tu décides. J'ai envie que tu m'écoutes, que tu me demande mon avis, et me prouve que tu t'intéresses sincèrement à mon avis, que tu en tiens compte. »

La conclusion de Gilles Martin : « Bon, on pourrait dire que tout ça, c'est un peu de la magie, un rêve idéal, comme un cadeau de Noël. Oui, c'est sûr, David Maister met la barre très haut. Mais avouons quand même que connaître un tel manager dans sa carrière, c'est formidable non ? Et connaître, vivre, sous la hiérarchie de l'inverse, quel cauchemar.

Et si, alors que Noël approche, on décidait de faire ce cadeau à nos collaborateurs. Il ne sera pas facile de tout changer en un jour, surtout si de trop mauvaises habitudes ont été prises. La reconversion sera peut être difficile. Cela vaut d'autant plus la peine d'essayer. En plus dans cette histoire il y a le bonheur du "managé" mais encore plus celui du "manager".

Tout ça a l'air tellement simple.

Souhaitons à tous les collaborateurs d'avoir un tel manager pour Noël...

Merci père Noël ! »

Ma conclusion : je suis entièrement d'accord avec Gilles Martin. Un manager ne sera réellement suivi par ses collaborateurs que si ces derniers sont en phase avec ses motivations, ses valeurs, sa compétence et son style. Dans les périodes de croissance, un manager peut faire n'importe quoi ou presque, l'entreprise continuera. Par contre, c'est dans ces temps de crise où il est nécessaire de mobiliser toutes les énergies que les vrais managers se révéleront.

C'est vrai qu'il n'est jamais trop tard pour bien faire, mais parfois, il est bien tard. Je me souviens d'un jeune directeur de production particulièrement autocrate, déclarant brutalement à l'ensemble de ses ateliers, à l'occasion de la mise en place de "cercles de qualité", qu'il changeait et qu'il était prêt à écouter tout le monde. Personne ne l'a cru... et il est parti quelques mois plus tard.

Mais comme dit Gilles Martin, c'est bientôt Noël. D'accord pour faire un effort : il y a tellement de points possibles d'amélioration qu'on n'a que l'embarras du choix...