Assimiler le changement ?

Publié le par Bernard Sady

De manière générale, j’apprécie les articles qu’Eric Albert rédige dans Les Echos.

Mais son dernier article intitulé « Comment assimiler le changement ? » dans Les Echos du 12 avril dernier m’a laissé pantois.

 

Il est vrai que je suis sensible à ce thème du changement… J’ai écrit plusieurs billets pour dénoncer cette dictature. Et ce n’est pas l’article d’Eric Albert qui va me dissuader de mener cette lutte.

 

En effet, Eric Albert, après avoir fait le constat qu’« un projet de transformation n'est pas encore terminé qu'un autre commence », et que « la gestion du changement est souvent faite de façon séquentielle », il assène que le changement n’est pas « une exception » et « qu'il est devenu la norme du fonctionnement de l'entreprise. »

 

Donc, pour lui « la question n'est plus comment faire “passer” le prochain changement, mais comment former ses équipes à vivre les cycles du changement de façon régulière. »

 

Et il nous explique qu’il y a plusieurs pistes pour y arriver. D’abord, « il faut ralentir et intégrer dans l'évaluation de la charge de travail, le temps consacré aux évolutions. » Ensuite, « le sujet n'est plus d'atteindre à tout prix un but puis un autre mais d'intégrer dans son fonctionnement habituel les différentes étapes des mutations en cours. »

Ce qui veut dire que « les équipes ont à mener de front la réalisation de leurs tâches pour des résultats à court terme et la conduite d'évolutions dans leur façon de faire pour des améliorations à moyen terme. »

 

Et par cela, « les managers » garantiraient « le développement durable de l'entreprise. » Et voici ce fameux développement durable mis à une nouvelle sauce !

Mais c’est aussi favorable aux salariés. C’est « la seule vraie garantie sur leur avenir : leur propre capacité d'adaptation. » On va vous chambouler en permanence, mais c’est pour votre bien !

 

En conclusion, il pousse les entreprises dans cette voie du changement perpétuel : « il ne faut donc surtout pas s'arrêter de changer, mais il faut, conduire le changement autrement pour ne pas épuiser les équipes. »

 

Comme très souvent dans les démonstrations, c’est dans les prémisses qu’il y a erreur. Dès lors les conclusions ne valent rien.

 

Si je synthétise la pensée d’Eric Albert sous la forme d’un syllogisme, voici ce que cela donne :

Majeure : Le changement est la norme du fonctionnement de l’entreprise

Mineure : Or ce changement est fait de manière séquentielle et en surcroît des tâches habituelles

Conclusion : Donc il faut conduire le changement autrement.

 

Si on peut tous être d’accords sur la mineure, il est tout autrement de la majeure.

 

Le changement serait la norme du fonctionnement de l’entreprise ?

 

Je pense avoir montré, en particulier dans ce billet, que dans la vie courante, le changement est plutôt rare et que c’est le non changement et la stabilité qui la caractérise.

 

Pourquoi en serait-il différemment pour l’entreprise ?

 

Pour critiquer cette dictature du changement perpétuel, j’avais fait appel à Sutton et Pfeffer dans leur livre “Faits et foutaises dans le management”. Et également à Yannick Fronda dans le chapitre 11 du “Petit bréviaire des idées reçues” intitulé ironiquement “Le changement c’est bien. Y résister c’est mal”.

 

 

Cette fois-ci, je vais faire appel à un philosophe actuel André Comte-Sponville. Dans une critique aussi acerbe que pertinente de la notion de “Développement Durable”, il a quelques mots cinglants pour cette mode du changement.

 

Je cite : « Il y a une espèce de mode, dans l’idéologie managériale du moment, que j’appellerais volontiers “l’idolâtrie du changement”. Dès qu’un chef d’entreprise peut changer quelque chose, il est content. Dès qu’il ne change pas tout, il se demande s’il n’y a pas déjà un problème. “Tout va bien, me disait l’un d’eux : il faut que je change quelque chose !” Qu’il faille changer, parfois ou souvent, j’entends bien ; mais de là à en faire un absolu… Peut-être allez-vous changer de femme ou de mari dans les prochaines années ; mais est-ce que vous en serez forcément fier ? Est-ce que vous changez d’amis comme vous changez de chemise? J’espère que non. Est-ce que vous changez d’idées comme vous changez de chemise? J’espère que non. Et s’il faut toujours tout changer, pourquoi vous battez-vous pour la pérennité de votre entreprise, la fidélisation de vos clients ou la stabilité de votre actionnariat ? Bref, il ne s’agit pas de changer pour changer ! Le changement est parfois une nécessité, une contrainte ; mais la fidélité est une vertu et une force. La persévérance aussi. La fidélité, la persévérance, c’est-à-dire, en gros, ce qui résiste au changement. Cela veut dire qu’il faut changer, certes, mais pour durer. Le changement, ce n’est pas un but, c’est un moyen. Le but, c’est de durer. […] Il faut changer, il faut s’adapter, pour ne pas mourir, pour “persévérer dans l’être”, comme dit Spinoza. Non pas changer pour changer, donc, mais changer pour durer. »

 

 

Dans l’entreprise, ce qui est plutôt stable, ce sont les usines, les bureaux, les matériels, l’environnement géographique (une nouvelle route ne se crée pas tous les matins devant l’usine), le climat, la législation… Ce qu’on voudrait qui soit stable ou du moins qu’on cherche à stabiliser, ce sont les clients, les fournisseurs, les actionnaires, le personnel, l’équipe de direction… Ce qui change plus ou moins vite et de manière plus ou moins importante en fonction  des secteurs, ce sont les goûts des consommateurs (même si souvent ce sont les entreprises elles-mêmes qui par le dieu “marketing” font évoluer ces goûts et envies…), les concurrents, l’environnement économique (le yoyo des cours des changes, des cours de bourse), les prix des énergies et des matières premières...

 

Ce qui caractérise la vie de l’entreprise, en-dehors du secteur très étroit et en partie artificiel des nouvelles technologies où on court en permanence d’une innovation à une autre, c’est plutôt l’incroyable stabilité. Il y a bien sûr des évolutions, mais ce n’est pas tous les jours qu’on change de logiciel, ni qu’on déménage ou qu’on lance un nouveau produit. De temps en temps il y a aussi des coups de Trafalgar, mais qui sont aussi soudains qu’imprévus.

 

Mais me direz-vous, ce n’est pas ce qu’on constate dans les entreprises : tout semble bouger en permanence. Un des problèmes dans cette impression du changement permanent, c’est que ce qui ne bouge pas ne se voit pas, justement parce qu’il ne bouge pas… Et que ce qui bouge se voit mais c’est par rapport à tout ce qui reste stable. Pour constater une évolution, il faut la voir dans un environnement où de très nombreux éléments restent stables. Vous ne vous faites pas la réflexion que ce tableau est toujours à sa place sur le mur à chaque fois que vous entrez dans votre salon. Par contre, si un jour il n’y est plus, vous aurez vraiment l’impression que quelque chose a changé… Le changement se constate par rapport à la stabilité du reste : les meubles, la décoration, etc… Et vous courrez au commissariat le plus proche pour porter plainte pour vol…

 

Oui, il y a des choses qui changent dans les entreprises, mais il y en a beaucoup plus qui restent stables.

 

L’important, c’est de stabiliser tout ce qui peut l’être pour que justement l’ensemble du personnel soit capable de mener à bien les véritables changements nécessaires à la survie de l’entreprise. C’est parce que la décoration de votre salon reste stable (même si vous la changez tous les deux ou trois ans…) que vous constatez rapidement la disparition de votre tableau et c’est parce que vous n’êtes pas occupé par le déménagement de votre chambre du 1er étage au sous-sol que vous pouvez réagir immédiatement...

 

Publié dans Changement

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