Les outils pour détecter et suivre le stress au travail

Publié le par Bernard Sady

J’ai commenté il y a quelques jours l’article d’Isabelle Mathieu « De nouvelles obligations en matière de stress au travail ? » Il y avait plusieurs éléments intéressants dans cet article : la définition du stress, les facteurs de stress au travail et les obligations pour les employeurs.

 

Dans la continuité de son premier article, Isabelle Mathieu a publié un second article très intéressant répondant à la question : « Stress : quels outils pour remplir les obligations à charge de l’employeur ? »

 


Elle présente la problématique : « En matière de stress, l'entreprise doit adopter une démarche préventive permettant de mesurer l'existence, mais surtout le niveau de stress, et d'adopter une série d'actions selon les niveaux détectés. »

Cette obligation vient du code du travail, en particulier de l’article L 4121-2 qui précise que « la planification des risques doit intégrer “dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1” ».

Le plan d'actions devra être articulé avec le document unique d'évaluation des risques.

 

Elisabeth Mathieu explique la démarche : « commencer par un diagnostic de l'entreprise, qui s'appuiera sur l'analyse d'un ensemble d'indicateurs, permettant de repérer des situations à risque ou éventuellement d'identifier une situation déjà dégradée exigeant la mise en place d'une intervention. »

 

Et elle précise quels peuvent être ces indicateurs. C’est un point très intéressant, car il permet d’"objectiver" une notion qui est souvent ignorée ou « mal comprise des entreprises », comme le titrait un article du JDN du 1er décembre 2009 (“Les risques psycho-sociaux mal compris des entreprises”).

 


Cet article explique : « Les risques psycho-sociaux restent un sujet tabou dans bon nombre d'entreprises. Pour comprendre ce qui freinait les entreprises dans la gestion de ces risques, le Centre des jeunes dirigeants de Rhône-Alpes a mené une enquête auprès d'une vingtaine d'entreprises. Parmi la dizaine de freins mis en lumière, la méconnaissance importante du phénomène renforce la crainte suscitée par la terminologie ("psycho-social"). Par ailleurs, les dirigeants ont tendance à mettre en avant des situations personnelles difficiles. Globalement, les dirigeants associent peu ces risques au travail, tant dans l'origine de ces troubles que dans leurs conséquences sur la productivité. D'après le CJD, dépasser ces freins permettrait aux entreprises de mieux prévenir ces risques psycho-sociaux au sein des salariés. »

 


Examinons donc quels indicateurs permettraient de « dépasser les freins » des entreprises.

 

« Deux types d'indicateurs sont à prendre en compte : ceux liés au fonctionnement habituel de l'entreprise, et ceux liés à des changements organisationnels.

 

« L'entreprise doit s'appuyer sur des indicateurs liés au fonctionnement habituel de l'entreprise. L'absentéisme peut ainsi révéler un dysfonctionnement s'il est élevé ou en augmentation. Dans le secteur privé, le taux d'absentéisme annoncé varie entre 5 % et 7 %. »

Après les polémiques sur l’interprétation du nombre de suicides chez France Télécom,  c’est le taux d’absentéisme qui a montré de manière irréfutable qu’il y avait bien un malaise… Le taux d’absentéisme est donc bien le premier indicateur à prendre en compte.

 

Isabelle Mathieu précise cependant : « une distinction doit toutefois être faite entre le type d'absence (maladie, maladie professionnelle, accident du travail, accident de trajet, cas de suicides avérés) et une attention particulière doit être portée aux maladies pour lesquelles le stress est l'un des facteurs causal (TMS, hypertension, burn out, troubles psychiques attribués aux conditions de travail). »

 

Ensuite, « le médecin du travail peut relever le nombre de salariés sous antidépresseur, et/ou anxiolytiques, de façon régulière/occasionnelle.

« Les moments d'absences peuvent également être distingués (vacances scolaires, lundi ou vendredi, voire mercredi...).

 

Un autre indicateur intéressant : « la durée du travail peut constituer un indicateur si, notamment pour la population des cadres en forfait jour, les jours de congés ne sont pas pris. Le risque d'une surcharge de travail est alors à prendre en compte. »

Ainsi que « le travail en horaires atypiques induit un décalage par rapport aux rythmes sociaux, qui peut être facteur de stress. » 

 

Autre indicateur : « l'existence de postes non pourvus peut également révéler l'existence d'une surcharge de travail. »

Et « le turn over, qui sera éventuellement décomposé par service pour une étude plus fine, avec l'analyse des motifs de départ, est un indicateur révélateur de malaise. »

 

« Un indicateur “incidents” rassemble les incidents, agressions physiques ou verbales, nombre de sanctions disciplinaires relevant de comportements fautifs. Cet indicateur peut également être alimenté par l'analyse des procès-verbaux signalant des problèmes de santé et sécurité, voire de violences, d'agressivité, de mésententes.

« Le nombre de grèves renseignera également sur le climat social. »

 

Abordons maintenant les « indicateurs liés à des changements organisationnels. L'existence de plans sociaux dans le passé, ou en projet, l'introduction de nouvelles technologies, de nouveaux outils, la modification de l'organisation du travail, un rachat ou une fusion, un déménagement de l'entreprise… sont autant d'indicateurs mettant à jour une situation de déstabilisation. »

 

 

Une fois les données regroupées et les indicateurs créés, le diagnostic peut être analysé par le CHSCT. Et « si une démarche de prévention s'avère nécessaire, un groupe de travail doit être constitué aux fins de réaliser une analyse plus fine et de prévoir les actions à mettre en place. Ce groupe pourrait rassembler un représentant de l'employeur, des membres du CHSCT, la médecine du travail et un psychologue du travail. »

 

En conclusion, Isabelle Mathieu va à l’encontre des « préconisations gouvernementales », car « la négociation ne constitue pas l'outil adéquat pour gérer un problème de stress dans l'entreprise. Le stress est, en effet, une notion d'ordre médical, qui met en jeu des différences interindividuelles, puisqu'il est avant tout question de ressenti, d'évaluation que fait chaque individu en fonction d'éléments de sa vie professionnelle, mais également de sa vie personnelle. C'est donc avant tout le personnel de la santé qui doit être associé à la démarche préventive. »

 

La dernière étape sera de faire « un plan d'actions, engagement unilatéral de l'employeur. » Il faudra qu’il soit suivi d’ « une évaluation des résultats ». Et « cette démarche doit, bien entendu, s'inscrire dans la durée. L'efficacité des mesures entreprises sera mesurée grâce à la mesure de l'évolution de chacun des indicateurs choisis. »

 

Maintenant, les entreprises ne peuvent plus dire qu’elles n’ont pas les moyens d’analyser le stress.

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