Obligation des employeurs en matière de stress au travail

Publié le par Bernard Sady

Deux tribunes d’Isabelle Mathieu, avocate, dans le Journal du Net donnent des informations très intéressantes sur le stress et les moyens de le détecter.

 

La première tribune du 17 novembre s’intitule « De nouvelles obligations en matière de stress au travail ? »

 


Isabelle Mathieu définit d’abord le stress à partir de « l'accord cadre européen de 2004, qui sera repris sur ce point par  l'ANI du 2 juillet 2008 ». Cet accord « tente de définir la notion de stress comme une exposition prolongée à des pressions intenses, l'individu se sentant inapte à combler "un écart avec les exigences ou les attentes les concernant". »

 

Et elle donne le point de vue de Sophie Auger, psychologue du travail.


Ces précisions sont primordiales pour bien comprendre ce qu’est le stress et donc comprendre ce qui peut se passer dans certaines entreprises (France Télécom, Renault, etc…)

Sophie Auger explique que « Le stress est un "état", pas une maladie. Il est une manifestation subjective en réponse à une situation objective. Ce point est fondamental pour prendre en compte le caractère multiforme et complexe de la souffrance et de la fatigue qu'il engendre. Il n'y a pas une cause qui produit un effet, mais une interaction de facteurs multiples qui produit des effets propres à chaque individu. »

Le stress est donc relatif à chaque individu : chacun réagit différemment face à une même pression.


Et voici le bon et le mauvais stress : « Le stress joue un rôle essentiel pour pouvoir faire face à l'imprévu, mais peut être à l'origine de nombreuses pathologies (cardio-vasculaires, dermatologiques, psychologiques, TMS...) lorsqu'ilperdure au-delà du strict temps nécessaire pour répondre à une situation. »

Elle précise : « Cette chronicisation du stress devient pathogène car elle épuise l'organisme au-delà des ressources de l'individu qui, pris dans cette surenchère de la réponse toujours plus adaptée, développe un "stress surajouté" pouvant entraîner des sentiments négatifs : impuissance, illégitimité, inefficacité, concurrence déloyale, conflit d'éthique, perte de sens dans l'activité. Ce sont autant de sensations décrites par les individus dans les milieux professionnels où la prise en compte des conditions de travail (matérielles, organisationnelles, psychologiques) n'est pas respectueuse de l'équilibre entre ce qui est demandé et ce qu'il est possible de faire, ni entre l'effort fourni et la reconnaissance obtenue. On retrouve dans les composantes d'une situation de stress : l'inadéquation entre la demande et les moyens, la pression temporelle, la pression des objectifs, la suractivité ou la sous-charge de travail, la non-reconnaissance du résultat et des efforts consentis... »


Ensuite, Isabelle Mathieu aborde les facteurs de stress a travail.


Elle cite « le rapport HIRES consacré à la santé au travail dans les contextes des restructurations (publié au premier trimestre 2009), cite les restructurations permanentes qui, à la différence des restructurations de type "crise", peuvent mener à une intensification du travail, à une ambiguïté des tâches et à un état permanent d'insécurité, qui génèrent de longues périodes de stress. »

Et elle fait appel également à Sophie Auger.


« Les situations professionnelles qui insécurisent les salariés et mettent l'individu face à une compétition, ou un défi à relever pour lui-même ou qui l'isolent, sont potentiellement génératrices de stress. »


On retrouve les éléments présents chez France Télécom : « Ainsi, les périodes de changements (restructuration, délocalisation..) sont source de stress, parce qu'elles impliquent des périodes d'incertitude et de perte de repères (attente de l'annonce d'un plan social), des peurs (crainte de ne pas être à la hauteur des nouveaux objectifs si on reste dans l'entreprise, de perdre son emploi). De nouveaux modes de management, de nouvelles procédures de travail engendrent à leur tour aussi leurs propres facteurs de stress, parce qu'ils signifient notamment dissolution des équipes de travail et donc perte de soutien et de reconnaissance entre pairs, ou bien mise en comparaison de méthodes de travail et déni d'un savoir-faire acquis au profit de nouvelles procédures. »

 

Enfin, Isabelle Mathieu pose la question des obligations et de la responsabilité des employeurs.

« C'est au titre de son obligation générale de sécurité que la responsabilité de l'employeur peut être évoquée en ce domaine. En effet, selon l'article L4121-1 du Code du travail, "l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés". Dans cette optique, il est tenu d'éviter les risques, et d'évaluer ceux qui ne peuvent être évités. En conséquence, il a bien une obligation de prévention en matière de risque de stress. »

Mais lorsqu’elle aborde « le plan d'urgence annoncé par le gouvernement [qui] incite les grandes entreprises à lancer des négociations sur la prévention du stress au travail », elle met en garde contre le fait que « les méthodes de management » pourraient devenir « elles-mêmes objet de négociation. En effet, à défaut de pouvoir circonscrire précisément la notion de stress, l'attention risque de se porter sur les causes, et principalement sur le management. Les employeurs doivent veiller à rester sur le terrain de la santé et de la sécurité des salariés et à ne pas accepter de limiter leur pouvoir décisionnel en matière de techniques de management. »

 

Pourtant, certaines méthodes de management, comme le management par le stress, doivent être absolument bannies de nos entreprises. Et comment pourraient-elles l’être si personne ne l’exige ? Qui peut empêcher les Louis-Pierre Wenes de sévir chez n’importe quel France Télécom ? Dans l’état actuel des choses, aucune organisation patronale ne le demande et ne l’exige auprès de ses adhérents. Les pouvoirs publics le pourraient, mais appliquent actuellement les mêmes méthodes… Il n’y a que les syndicats qui peuvent éventuellement limiter l’impact de ces techniques.

Non, le patron n’est pas au-dessus des lois et ne peut pas traiter n’importe comment ses employés.

Donc, oui, les techniques de management peuvent être « objet de négociation », mais seulement dans la mesure où elles ont une incidence sur la santé et la sécurité des employés (je rejoins Isabelle Mathieu sur ce point).


 

Je commenterai dans un prochain billet la seconde tribune d’Isabelle Mathieu traitant des « outils pour remplir les obligations à charge de l’employeur » concernant le stress.

Publié dans Stress au travail

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Convention.fr 25/07/2016 10:01

Dans le cadre de la prévention de la santé des salariés en entreprise, l'employeur pourrait afficher dans les locaux une affichage rappelant les symptômes du stress ainsi que des moyens d'actions possibles pour s'en prémunir.

françois 12/01/2010 12:11



L’entreprise génère son lot de pression, de stress.


Toutes ces situations provoquent des réactions très physiques : insomnies, stress, Tms…


La situation s’auto alimente car ces douleurs ne permettent plus de réagir de la même façon et les difficultés s’accumulent.


Chacun d’entre nous a vécu ou continue de vivre des situations qui impactent physiquement notre vie.


Comment y remédier ?


Tous les DRH, les partenaires sociaux, les institutions, les manageurs sont conscients que ces situations sont difficiles a vivre et économiquement contreproductives.


Alors sont nées des formations à la sensibilisation du stress. Ces dernières, intéressantes mais théoriques trouvent vite leurs limites : que faire au quotidien pour résister ?


D’Oxygene, groupe de formation, a mis au point une approche différente.


Puisque le physique est impacté par l’environnement : on agit par le physique sur le mental


Pas question de changer vos clients, vos supérieurs hiérarchiques, vos collaborateurs !


L’idée est simple : vous permettre de mieux résister.


Les résultats sont au rendez vous ! A vous de juger  www.doxygene.com



Bernard Sady 20/01/2010 22:38


Merci de ce lien.


francois 15/12/2009 11:28



Formation professionnelle comment s’assurer qu’elle soit utile ?


La situation économique et les  pressions que subissent les équipes dans les entreprises mettent l’accent sur l’utilité des formations
professionnelles.


Plus question de partir en formation, pour sacrifier à une simple tradition.


Comment faire en sorte que la formation soit le plus exploitable possible par celui qui la reçoit  et finalement le plus profitable pour l’entreprise aussi ?


Nombre de formations se contentent d’expliquer, de sensibiliser.
C’est le cas des formations sur la méthode et la gestion du stress.


Pour ma part je trouve que l’idée de faire passer les messages par une approche physique, est une idée intéressante.


Il nous est tous arrivés de mémoriser autant par le geste que par la réflexion.


C’est ce type d’approche qu’il faut promouvoir.



je conseille donc aux DRH, aux salariés de regarder ce que propose ce groupe de formateurs qui a mis au point des formations en ce sens.


www.doxygene.com


 



Bernard Sady 16/12/2009 00:22


Bonsoir François,
Vous avez parfaitement raison concernant l'efficacité de la formation faite en réalisant, plutôt qu'en ayant une simple explication visuelle ou orale.
Si vous avez consulté mes articles sur "cerveau droit, cerveau gauche",
vous aurez constaté que pour répondre aux différents profils d'apprentissage, il est nécessaire d'utiliser au moins les trois sens principaux : la vue, l'ouïe et le toucher.
Etant moi-meme formateur occasionnel et autodidacte en la matière, j'applique ces principes avec succès.
Merci de cette précision et du lien.