Il vous arrivera certainement dans votre carrière de changer de poste ou d’entreprise. Si la nouvelle prise de fonction n’est jamais facile, le passage de témoins à son successeur n’est pas non plus toujours aisé.

Un dossier de Fabien Renou dans le Journal du Net fait le point sur cette dernière opération : "Comment passer la main à son successeur"

En voici les principaux conseils. Comme j’ai changé de nombreuses fois de postes et d’entreprises en 25 ans de carrière, j’ajouterai les fruits de cette expérience.

Annoncer le plus tôt possible son remplacement

Fabien Renou explique : « Préparer au mieux l'arrivée de son successeur suppose d'abord de réussir son départ. Et pour cela, mieux vaut soigner la manière dont l'équipe apprend cette succession. » Effectivement, un départ, ça se prépare…

« L'idéal est d'annoncer le remplacement le plus tôt possible. "J'ai vu des équipes vivre très mal le fait d'être prévenues au dernier moment, se rappelle Rémi Juët, formateur consultant chez Imago Management et auteur de La Boîte à outils du manager. Cela génère beaucoup d'états d'âme et d'interrogations chez les collaborateurs." »

Pour ma part, j’ai tout connu : l’annonce du changement le matin même de l’arrivée du successeur et en sa présence, jusqu’à l’annonce six mois à l’avance.

En fait, il n’y a pas d’idéal. Tout dépend de la situation.

Si c’est un changement sans aucun problème, il est effectivement préférable de l’annoncer assez tôt, mais deux mois avant l’arrivée du successeur me semble un grand maximum. Et l’important est  qu’il y ait un successeur désigné. Il n’y a rien de pire pour les équipes de ne pas connaître leur prochain chef.

Si c’est un changement à problème, (licenciement ou mise à l’écart pour faute ou incompétence du chef), il est préférable de ne pas l’annoncer trop tôt. Au contraire, dans ce cas, l’annonce au dernier moment avec la présentation du successeur montre que la situation est sous contrôle. De toutes manières, si un chef est incompétent, les équipes en sont conscientes et n’attendent qu’une chose : son remplacement.

Un point particulier : le départ en retraite. L’annonce doit se faire dans ce cas, le plus tôt possible (3 à 6 mois avant le départ et dès que le remplaçant est connu). Car toute l’équipe connaît en général la période de départ du chef. Une annonce au dernier moment donne une impression d’improvisation.

Notre auteur voit un avantage à l’annonce précoce : elle « permet aussi de court-circuiter les rumeurs. Cela évitera les spéculations inutiles à la machine à café, susceptibles de plomber l'ambiance du service. »

Oui, mais c’est encore pire si il n’y a pas de solution de remplacement…

Ensuite, il faut expliquer les raisons du départ. Pas toujours facile… Mais il vaut mieux être clair. Si c’est une réelle promotion ou une démission pour un meilleur poste dans une autre entreprise, c’est en général assez facile à expliquer. Si c’est à la suite d’un échec, c’est moins évident… Il faut éviter l’hypocrisie, mais on peut toujours avoir demandé à changer de service…

Autre point important sur lequel notre auteur attire très justement notre attention : « Si le remplaçant est issu des rangs de l'équipe, mieux vaut avoir préparé le terrain pour éviter des jalousies. Un entretien préalable avec chaque candidat légitime pour prendre le poste peut permettre de désamorcer les tensions. Lors de ces tête-à-tête, il est plus facile d'argumenter son choix, d'expliquer sur quels critères un collègue a été préféré. »

C’est effectivement un point à ne pas négliger. Mais même pour un remplaçant venant de l’extérieur, il est souvent utile de faire le point avec les éventuels candidats à la place. Normalement, un chef sait quels sont ses collaborateurs qui visaient sa place. Les entretiens individuels servent à ça…

Faire des présentations positives

Une fois le départ expliqué, il faut présenter son successeur.

Fabien Renou explique : « Pour être acceptée, la succession doit être comprise. Le rôle du manager sur le départ est de justifier son choix en présentant son remplaçant comme sous son meilleur jour. "L'important, c'est de ne rien dire de négatif sur le successeur, insiste Rémi Juët. Il faut tenir des propos uniquement positifs, sans que cela ne deviennent laudateur." Un seul point noir glissé dans un portrait élogieux et cette ombre au tableau sera la seule chose qui sera retenue. »

Il ajoute : « Ceci est particulièrement important si le successeur vient d'une autre entreprise ou d'un autre service. S'il est inconnu, il arrivera avec une image positive. S'il est précédé d'une mauvaise réputation, il est toujours possible de mettre en avant des qualités, quitte à les mettre en contraste avec ses propres défauts. Par exemple : "je suis désorganisé, mais lui sera très carré". »

Ce n’est pas toujours le partant qui choisit son successeur, mais plutôt les N +… Donc, ce n’est pas toujours facile pour le partant d’expliquer le choix du remplaçant.

Si c’est une personne venant de l’extérieur et qui est inconnue de l’équipe, il suffit de se limiter à ce qu’a fait la personne : d’où elle vient et les postes qu’elle a tenus. Comme le dit Fabien Renou, elle arrivera en général avec un a priori positif.

Si c’est une personne interne qu’elle ait une bonne cote ou non, il n’est pas nécessaire de s’appesantir ni sur ses qualités, ni sur ses défauts… L’équipe les connaît en général…

Par contre, Fabien Renou ajoute : « Devant son remplaçant aussi, il faut aussi savoir garder sa langue. Là encore, il faut éviter à tout prix de pointer du doigt les défauts de ses collaborateurs. Cela préviendra les jugements prématurés. »

Je ne suis pas du tout en accord avec cette recommandation. Il est bon de présenter les membres de son équipe avec leurs qualités (et donc les collaborateurs sur lesquels le nouveau va pouvoir s’appuyer en toute confiance) et leurs défauts (donc les collaborateurs avec lesquels il faudra qu’il soit vigilant). En particulier, si dans votre équipe, vous avez un “sale con” dont vous n’avez pas (encore) pu vous séparer, il est très important de le signaler. Bien sûr, vous n’allez pas donner tous les défauts et qualités de vos collaborateurs dans leurs moindres détails, mais les principaux, ceux qui peuvent jouer des sales tours au nouvel arrivant. Car l’effet de surprise doit être à l’avantage de votre remplaçant. Cela évitera des gaffes qui peuvent être rédhibitoires. Et l’équipe ne se fait pas d’illusion : elle sait très bien que ce genre de “consignes” passe entre les managers…

Ensuite, bien sûr, le nouveau chef se fera sa propre idée.
 

Détailler le nouvel environnement

Ensuite, il convient de « préparer son successeur à ses nouvelles fonctions. Le remplaçant doit prendre son poste avec une vision claire des missions du service : le service commercial doit-il en priorité prospecter de nouveaux clients ou bien fidéliser le portefeuille actuel ? Plus précisément, le rôle et la spécialité éventuelle de chacun des membres de l'équipe doivent être portés à sa connaissance. "Il est aussi très important que le nouveau responsable connaisse les promesses d'augmentation, de promotion ou encore de nouvelles missions qui ont déjà été faites" prévient Rémi Juët. Cela évite de provoquer des déceptions sans les comprendre. »

En effet, même si beaucoup de choses ont été dites lors des entretiens d’embauche, il est important de bien cadrer le nouveau responsable.

Fabien Renou ajoute : « Le manager en poste doit par ailleurs transmettre une vision claire de l'environnement de son service, tant vis-à-vis de la concurrence que vis-à-vis des autres services de l'entreprise. "Il importe aussi de faire l'historique du service, voire de l'entreprise, insiste Rémi Juët. Il faut expliquer ses rituels opérationnels et informels." Cela peut aller de la réunion hebdomadaire programmée tous les vendredi matin à 9h30 au traditionnel barbecue du mois de juin organisé chez l'un des collaborateurs. Par la suite, le successeur peut très bien décider de bousculer ces habitudes, mais mieux vaut le faire en connaissance de cause. »

Oui, cela fait partie des “consignes” à se transmettre.
 

Travailler à deux, avant voire après le départ

Enfin, Fabien Renou aborde un des points les plus délicats : le passage effectif du témoin. « Une fois le changement de tête annoncé, difficile de faire comme avant. Difficile, surtout, de conserver toutes ses responsabilités alors que ses jours sont comptés. Bien souvent, il est plus simple de se cantonner à la gestion des affaires courantes, de ne pas lancer de grands changements qui engageront son successeur sur la durée. Mais parfois, cela n'est pas possible. "Si l'on est obligé de prendre une décision importante, par exemple budgétaire, il faut au maximum impliquer son successeur pour qu'il y prenne part conseille Rémi Juët. Le nouveau venu ne doit pas avoir à assumer des choix qu'il ne partage pas ou dont il ne maitrise pas tous les tenants et aboutissants." »

Oui, mais notre auteur néglige ou oublie des points très importants.

D’abord, il ne doit y avoir qu’un seul chef en même temps. Il doit y avoir une date précise à laquelle le nouveau chef prend réellement les rênes. Au même moment, l’ancien n’a plus aucune autorité sur le service. Il est bon que ce moment soit symboliquement marqué. Par un changement de bureau par exemple.

Ensuite, il est préférable que la passation de pouvoir se fasse très rapidement et que le temps de recouvrement (présence commune du partant et de l’arrivant) soit court : un mois maximum. Il peut y avoir par exemple 3 semaines de mise au courant. A la fin de cette période, c’est l’arrivant qui devient le chef. Et ensuite une semaine de soutien de la part de l’ancien. Mais lors de cette semaine, l’ancien doit se faire de plus en plus discret. En particulier, si le successeur commence à imprimer son empreinte, le partant doit éviter de réagir, même s’il n’est pas d’accord, car il n’est plus le chef. Il peut tout au plus faire part des risques encourus.

Dernier conseil de Fabien Renou : « Une fois parti, rien ne vous empêche de continuer à prodiguer des conseils à votre successeur. S'il découvre certaines problématiques une fois en poste, votre expérience peut toujours se révéler utile et rien n'interdit à votre successeur de vous passer un coup de fil. Mais Rémi Juët met en garde. "Cela ne doit fonctionner que dans un sens. C'est une erreur d'appeler son ancien service pour savoir si les choses se passent bien. La position doit être claire et sans ambigüité." Il faut donc aussi accepter de passer la main. Et partir du principe "pas de nouvelles, bonne nouvelle." »

Là, je suis complètement d’accord. Un fois parti, le manager doit rester à la disposition de son successeur. Mais l’expérience montre que le successeur demande rarement d’aide. Ce qui montre que la passation s’est bien faite.

Il est également important de ne pas conserver de contacts avec ses anciens collaborateurs, car il ne faut pas interférer dans la gestion de son remplaçant.

Il m’est arrivé une fois de recevoir un appel de mes anciens collaborateurs pour se plaindre de mon remplaçant. Je les ai rassurés et je suis intervenu discrètement auprès de mon remplaçant. Les choses se sont ensuite améliorées. Mais c’est l’exception qui confirme la règle…

Les dernières statistiques de l’emploi montreraient que « la progression du chômage est désormais contenue », selon Les Echos du 27 octobre dernier.

En effet : « Au vu du catastrophisme qui prévalait avant l'été, c'est presque une bonne nouvelle : en septembre, le nombre de chômeurs de catégorie A (tenus de chercher un poste et n'ayant pas travaillé dans le mois) n'a augmenté « que » de 21.600 (+ 0,8 %), pour atteindre 2.574.900, selon les statistiques publiées hier par Pôle emploi. La principale satisfaction vient du chômage des jeunes, en quasi-stagnation (+ 0,1 %), tout comme celui des femmes (+ 0,3 %). »

Par contre, « le nombre de l'ensemble des chômeurs non dispensés de recherche d'emploi (catégories A, B et C), a crû, lui, de 44.900 (+ 1,2 %), pour atteindre 3.745.200 et afficher une progression annuelle de 20,1 %. »

« Cette tendance vient en outre appuyer l'analyse du bureau de l'Unedic (assurance-chômage), qui a dernièrement revu ses prévisions à la baisse et table désormais sur 456.000 chômeurs de catégorie A de plus en 2009, contre 591.000 anticipés au printemps (« Les Echos » du 15 octobre). »

« Le gouvernement exclut toutefois tout triomphalisme prématuré. Si elle se félicite que « les mesures prises par les pouvoirs publics depuis plusieurs mois portent leurs fruits », la ministre de l'Economie, Christine Lagarde, note surtout que « les effets de la crise sur le marché du travail se poursuivent». En conséquence, « la tendance à la dégradation de l'emploi devrait se poursuivre plusieurs trimestres » malgré les premiers signes de reprise économique, prévient-elle. »

Donc, cela semble au moins ne pas s’aggraver et on ne peut que s’en réjouir, même s’il faut rester prudent.

Par contre, pour les cadres, la situation est plus mitigée, surtout pour les jeunes diplômés. Il semble ne pas y avoir d’éclaircie pour ces derniers.

Un dossier du Journal du Net fait le point sur cette situation.

D’abord, « la proportion d'entreprises de plus de 100 salariés qui recrutent des cadres est tombée à 46 % au troisième trimestre, contre 51 % un an auparavant, atteignant le plus bas niveau enregistré à cette période depuis 2002. »

Par contre, « les perspectives d'embauche au quatrième trimestre 2009 se stabilisent (42 % contre 43 % en 2008) illustrant un certain regain d'optimisme au sein des entreprises notamment dans les secteurs médico-social (+ 10 points), le commerce-transport (+ 5) et l'ingénierie-R&D, audit-conseil (+2). »

Enfin, concernant les jeunes diplômés, « les trimestres précédents avaient démontré que, lorsque les temps sont peu favorables, les jeunes diplômés étaient la tranche la plus sacrifiée. Les perspectives du 4ème trimestre ne dérogent pas à cette règle et sont les plus sombres pour les jeunes diplômés depuis la création du baromètre en 2002. La proportion d'entreprises recrutant des cadres débutants qui était en moyenne de 41 % depuis 2002,  atteint un seuil de prévision d'à peine 23 % au 4ème trimestre 2009, soit un recul de 20 % par rapport à un an plus tôt. »

Mais c’est un peu plus optimiste pour les cadres confirmés qui « atteignent des niveaux élevés, particulièrement en ce qui concerne les cadres de 10 à 20 ans d'expérience (+ 6 % en un an). »

Pour en revenir aux jeunes diplômés, toutes les informations qui me viennent du « terrain » confirme ces chiffres. Il y a encore de très nombreux jeunes qui restent sur le carreau.

Mais même si la situation est difficile, il y a des postes pour les jeunes diplômés. Il faut donc redoubler d’énergie et faire preuve d’initiative et d’imagination pour décrocher un de ces (trop) rares postes.

Donc, pas de découragement… Et n’hésitez pas à aller voir les conseils que je propose dans la catégorie « Nouveau job ».

Après avoir présenté les six premiers principes d’un candidature spontanée réussie dans un billet précédent, voici les six autres, qui combinés avec les premiers, vont éviter que votre candidature ne soit mise directement au panier…

Joindre un CV ciblé

Après la lettre de motivation, le CV doit être également très travaillé. Envoyer un CV bâclé, même avec une bonne lettre de motivation fera se retrouver l’ensemble au panier.

Et comme pour la lettre, il doit être personnalisé.

Voici les conseils de Séverine Leboucher :

« Indiquez votre métier en titre de votre CV : vous capterez plus vite l'attention de votre interlocuteur.

« La grande tentation d'une candidature spontanée est d'être la plus généraliste possible. C'est faire le pari que votre CV sera transféré, en interne, aux services les plus adaptés. Mais à moins de disposer d'un profil en or, la démarche risque d'être rarement effectuée.

« Outre le titre que l'on n'oubliera pas de donner à son CV, on fera en sorte de distiller les mots-clés de son métier tout au long de la page. Le tout en restant compréhensible : la candidature jargonnante peut être disqualifiante, surtout si elle comporte des erreurs. » 

Je rappelle que l’ordre des rubriques dans un CV est important. Si vous venez d’être diplômé, il faut commencer par votre cursus scolaire, suivi de votre expérience professionnelle (stages, travail pendant les vacances, etc.), vos connaissances linguistiques et enfin vos activités hors de la sphère professionnelle. Si vous avez déjà plusieurs années d’expérience professionnelle, il faut commencer par cette expérience en commençant par la plus récente.

Relancer : c'est permis et même indispensable

Une fois votre lettre et votre CV envoyé, il est nécessaire de suivre votre candidature.

Souvent, par timidité ou peur d’importuner un recruteur, on ne relance pas sa candidature. C’est une erreur, car comme le dit Séverine Leboucher : « Certains recruteurs attendent la relance pour prendre en compte une candidature. »

Elle précise : « La relance est un exercice tout à fait normal voire une démarche attendue : certains recruteurs ne s'intéressent véritablement à la candidature qu'après relance du candidat. "Si vous n'avez pas reçu d'accusé de réception sous huit jours, vous pouvez en prendre prétexte pour solliciter à nouveau votre contact, assure Thierry Verdier. Et on ne sait jamais, votre email a pu vraiment se perdre."

« Cela ne veut pas dire que vous aurez une réponse et a fortiori rapidement. Qui dit candidature spontanée dit imprévisibilité. »

Un relais en interne : le must

Je cite directement Séverine Leboucher :

« Connaître un salarié de l'entreprise à laquelle vous adressez votre candidature est un indéniable atout. Bien placé, il peut vous appuyer en direct et éviter que votre lettre ne parte immédiatement à la poubelle. Il peut surtout vous aider en amont dans la collecte des informations sur l'entreprise : à qui adresser votre candidature ? Quels projets phare mettre en avant ? A quel type d'arguments est sensible votre interlocuteur ? Dans quel département, quelle filiale est-il plus simple de rentrer ? Y a-t-il des postes à pourvoir en interne qui n'ont pas encore été rendus publics ? Autant de questions à lui poser en amont de votre candidature. »

 « Où trouver ces ambassadeurs de votre cause ? Dans les réseaux d'anciens prioritairement, y compris haut placés dans la hiérarchie. Mais aussi parmi les membres de réseaux professionnels en général, qu'on les rencontre sur le net, par une association, sur un salon ou à l'occasion d'une conférence. »  

Ou par connaissance. Dans un billet précédent, j’avais raconté l’histoire d’un fils de médecin qui avait réussi à décrocher un CDD grâce à un patient de son père qui avait transmis son CV dans son entreprise.

S'adresser en direct à un cabinet de recrutement

L’envoi d’une candidature spontanée à un cabinet de recrutement peut se faire : « Les cabinets de recrutement et les chasseurs de têtes ne sont pas à négliger lors de vos envois de candidatures spontanées. Sur les postes de cadres, ils sont souvent sollicités par les entreprises, a minima pour effectuer un premier tri de candidats. Etre référencé dans leur CVthèque n'est donc pas négligeable. »

Mais il faut respecter certaines règles : « Si les règles sont globalement les mêmes que pour des candidatures auprès d'entreprises, elles doivent être suivies d'encore plus près : être concis et percutant est indispensable pour attirer l'œil de recruteurs qui reçoivent plusieurs milliers de CV tous les mois. »

Autre règle importante : « Si votre candidature ne peut être ciblée sur une entreprise, elle doit en tout cas l'être sur un métier. Pensez dans votre lettre à indiquer quels sont vos objectifs professionnels, vos motivations, ce qui vous pousse à chercher un nouvel emploi. Ce sont ces informations qui permettront au consultant de mieux orienter votre candidature. »

Postuler auprès d'une grande entreprise

Les grandes entreprises sont souvent très bien organisées pour les recrutements. Les candidatures spontanées ne sont donc pas utiles : « A l'ère d'Internet, l'information sur les postes à pourvoir étant plus accessible, les grands groupes sont de moins en moins friands des candidatures spontanées, considérées comme plus passives : on envoie son profil en espérant qu'il corresponde à un besoin. »

En fait, pour postuler dans une grande entreprise, « tout se passe sur Internet : "Le candidat se crée un dossier, soit en téléchargeant son CV, soit en le recréant à partir d'un formulaire, explique Jérôme Eymery, pour Areva. Cela lui prend une vingtaine de minutes. » 

Ensuite, il vous faudra faire un travail de veille en utilisant les nouvelles technologies (programmation d’alertes sur les types de postes qui vous intéressent), de manière à répondre aux offres existantes.

Les erreurs disqualifiantes

Venons-en maintenant aux erreurs à ne pas commettre dans vos candidatures.

« En-tête, adresse, phrase d'accroche, relance... certaines formulations pourraient discréditer votre candidature. »

Par exemple : « "Madame, Monsieur" en en-tête : si vous devez commencer ainsi votre lettre, c'est que vous n'avez pas suffisamment ciblé votre destinataire. A minima, indiquez à quel service vous vous adressez. » Mais essayez de savoir qui est le chef de service. C’est souvent possible en demandant au standard de la société.

« "Je me permets de prendre contact avec vous car je suis au chômage depuis plusieurs mois et je trouve le temps long" : vous n'êtes pas là pour soumettre vos problèmes mais pour proposer vos solutions. » Au-delà de la caricature, la leçon est très importante : dans une candidature spontanée, on propose une solution. Il ne faut surtout pas parler de ses problèmes. Lors d’un entretien, c’est également vrai.

« "Je m'étonne de ne pas avoir eu de vos nouvelles" : une relance ne doit pas "accuser" votre interlocuteur. Il reste libre de vous répondre ou non. » S’il ne faut pas hésiter à relancer, il est nécessaire d’y mettre la forme…

Autre erreur fatale : « Mélangez vos candidatures : une erreur si vite arrivée lorsque l'on envoie de nombreuses candidatures coup sur coup... »

Maintenant, vos candidatures spontanées ne devraient plus aller directement au panier... Ce n'est pas gagné, mais c'est un bon départ.

Bon courage !

Dans la série des “questions-à-la-con” (plus élégamment appelées “questions pièges”) lors des entretiens d’embauche, il y en a une qui va bientôt avoir du succès : « Vous fumez ? »…

C’est en tous cas ce qu’explique un petit article du Journal de Net du 18 septembre dernier : « Tabagisme en entreprise : la productivité part en fumée ».

Je cite : « "Etes-vous fumeur ?" sera bientôt la question piège qu'il faudra éluder en entretien d'embauche, à grand renfort de parfum et de chewing-gums. Et ce notamment pour les candidats cadres. En effet, les résultats d'une enquête réalisée en juin auprès de 1950 personnes représentatives de la population active par l'Office Français de prévention du Tabagisme accablent les salariés fumeurs : ils arriveraient avec un quart d'heure de retard par rapport aux non-fumeurs et déclareraient plus d'accidents de voiture sur les trajets entre leur domicile et le travail (1,6 % contre 0,9 % pour les autres).
« Et ceux dont la consommation égale un paquet de cigarettes dans la journée, réaliseraient pas moins de 8 pauses dans la journée, ce qui représente près de 80 minutes. Sans compter les problèmes de concentration et les arrêts maladie (19 % pour les fumeurs dans les 6 derniers mois contre 11,5 % pour les autres). La liste des préjudices est non seulement longue, mais incrimine aussi directement les managers : les salariés fumeurs seraient 64 % à fumer sur leur lieu de travail lorsque leur responsable hiérarchique fume également, contre 51 % pour ceux dont le manager ne donne pas le mauvais exemple. »

La meilleure solution ? Arrêter de fumer ! 

Après avoir abordé dans un précédent billet les questions portant sur l’accueil et le déroulement de carrière, voici d’autres thèmes rencontrés lors des entretiens d’embauche.

Votre vision du poste

Question classique : « Selon vous, quelles sont les qualités essentielles pour tenir ce poste ? » 

Cette question vient en général juste après la description détaillée du contenu du poste à tenir. Il est important de poser toutes les questions pour bien cerner ce poste : responsabilités, autonomie, nombre de personnes à superviser, budget, difficultés du poste, etc…

Vous devez poser toutes les questions pour savoir si vous correspondez au poste. Si vous l’avez bien fait, vous n’aurez pas de difficultés à répondre à la question.

Dans la lignée de cette question, il peut y avoir la projection à 5 ans : « Où vous voyez-vous dans 5 ans ? »

Les conseils du JDN : « Se renseigner sur la culture de l'entreprise pour laquelle on postule est un pré requis. Cela vous sera particulièrement utile si l'on vous demande de vous projeter à 5 voire 10 ans. Essayez de savoir si le turn-over est important, auquel cas, vous pourrez plus aisément évoquer un avenir à l'extérieur de la société. Si vous savez que le directeur général est arrivé comme stagiaire, axez votre réponse sur les opportunités de mobilité interne que vous essaierez de saisir.

« Mais attention à l'effet "requin". N'allez pas dire à votre futur manager, que vous serez bientôt excellent à son poste à lui. "Mieux vaut élaborer sa réponse autour des compétences et des qualités humaines que vous aurez, vous l'espérez, développées d'ici là", conseille Emilie Devienne. Dans tous les cas, avancez sur des oeufs, tout est une question de dosage : un plan de vie bien construit, oui, mais attention à ne pas le présenter de manière trop rigide. »

Mise en situation

Un grand classique des entretiens est de mettre le candidat en situation et de lui demander ce qu’il ferait dans telle ou telle situation

« Votre manager ne prend jamais en compte vos idées, que faites-vous ? »

Les conseils du JDN face à ce type de questions : « Le recruteur peut vouloir observer vos réactions lors d'une mise en situation, très révélatrice de votre manière d'être : virtuelle, elle n'est polluée par aucune contrainte derrière laquelle vous pourriez chercher à vous excuser. Finis les beaux discours, vous devez passer au concret.

« Sur la question précise de la prise en compte de vos idées, pas question de partir dans un discours extrême du type "mes idées sont excellentes, c'est lui l'imbécile" ou "s'il ne m'écoute pas, c'est certainement parce que mes idées sont mauvaises". Commencez par vous demander si vous vous êtes exprimé avec les bons mots. Eventuellement, demandez-lui les raisons de ses rejets. Il vous éclairera peut-être sur des contraintes qui s'imposent à lui et dont vous n'avez pas conscience. Parmi les variantes possibles : "que feriez-vous si vous receviez à 18h un dossier à boucler pour le lendemain ?" ou "que feriez-vous si votre collaborateur refusait de suivre vos ordres ?". »

Une mise en situation hors du domaine professionnel : « Si je vous donnais une baguette magique, que feriez-vous ? »

Voici la vue côté recruteur donnée par le JDN : « Dans le même état d'esprit que la précédente, cette question permet de faire sortir le candidat du scénario qu'il s'est fixé, en vue de le faire s'exprimer avec le plus de naturel possible. 

« "C'est une question déstabilisante, car elle sort du cadre. De ce fait, il ne faut pas s'arrêter aux réponses brutes mais plutôt voir comment elles sont formulées et rebondir pour engager la conversation", recommande le recruteur. »

A vous d’imaginer ce que vous feriez, sans tomber dans les rêves de ceux qui jouent au loto… Imaginez plutôt le bien que vous pourriez faire avec cette baguette magique.

Je présenterai d’autres thèmes dans un prochain billet.

Bon courage à tous les ex-étudiants en recherche d’emploi !