Erreur de casting…

Publié le par Bernard Sady

Même si les entreprises ne l’avouent pas facilement, les erreurs de recrutement ne sont pas aussi rares que cela…


Il y en a toujours eu, et les causes en sont assez bien déterminées, même si il n’est pas facile d’y remédier.

 

Une de ces causes est  l’incompréhension d’un côté ou de l’autre, voire une incompréhension réciproque : le candidat n’a pas compris ce que souhaitait l’entreprise et / ou l’entreprise n’a pas compris les attentes du candidat. C’est de plus en plus rare, car il y a de nombreux entretiens et chacun va pouvoir expliquer plusieurs fois ses objectifs.

 

Une autre cause est la mauvaise évaluation des capacités du candidat par rapport à l’environnement dans lequel il va évoluer : s’il doit évoluer dans un environnement dans lequel il devra être très autonome, il vaut mieux que ce soit une de ses qualités.

 

Une cause qui commence à prendre de l’importance, c’est la “sur valorisation” des candidats : ces derniers n’hésitent plus à “booster” leur CV. C’est devenu presque la règle dans certains secteurs où il y a pléthore de candidats… Il faut être le meilleur lors des entretiens et on se débrouillera après… Le problème, c’est que souvent, ces candidats au CV “dopé” n’ont pas le temps de faire leur retard…

 

A l’inverse, lorsqu’il n’y a pas suffisamment de candidats dans des métiers pointus, les recruteurs ont la tentation de se reporter sur des candidats n’ayant pas toutes les qualités indispensables pour tenir le poste. Là encore, il y aura souvent des déceptions.

 

Enfin, les entretiens insuffisamment approfondis mènent souvent à des désillusions. En général les cabinets de recrutement font un bon travail avec de nombreux outils permettant de bien cerner un candidat. Par contre, certains managers, ayant moins l’habitude de ce type d’entretien ne savent pas détecter les incohérences et ne font qu’une analyse superficielle. Alors que ce sont eux qui doivent décider en dernier ressort…

 

Que faire lorsque, hélas, il est manifeste que le candidat qu’on vient juste de recruter ne fera pas l’affaire ?

 

Nicolas Jaimes aborde la question dans un dossier du JDN: « Comment gérer une erreur de recrutement ».

 

 

Prendre conscience de la situation

 

La première étape et la plus importante est de « prendre conscience de la situation ».

 

Et ce n’est pas si facile, car des éléments psychologiques viennent occulter nos facultés de raisonnement. J’avais abordé cette question dans quelques billets sur l’auto manipulation. Quand on a pris une décision, il est toujours difficile de revenir dessus.

 

Souvent, ce sont des collaborateurs, moins engagés dans le recrutement, qui signalent le problème, mais il faut savoir accepter et écouter ses collaborateurs… Pas si facile…

 

Et lorsqu’enfin, on perçoit une difficulté, « il peut se révéler parfois difficile de distinguer le collaborateur qui a légitimement besoin d'un certain temps d'adaptation pour prendre son poste en main de celui qui ne fait définitivement pas l'affaire. »

 

La solution pour distinguer ? « En discutant avec la recrue, en faisant des points réguliers avec lui, on peut se faire facilement une idée de ses points forts et de ses difficultés. »

On peut également « comparer avec les expériences précédentes ». « Si le prédécesseur avait mis un mois à devenir opérationnel, vous pouvez considérer qu'un collaborateur qui reste à la traîne au bout de trois mois rencontre de sérieuses difficultés. »

 

 

Ne pas laisser la situation empirer

 

Lorsqu’il est manifeste qu’il y a une difficulté avec la nouvelle recrue, il faut réagir très vite.

Il est préférable de « discuter avec tact avec le collaborateur et comprendre ses difficultés », pour faire le point. Et s’il se confirme qu’on vient de faire une erreur de casting, il faut mettre un terme à la collaboration le plus rapidement possible dans l’intérêt des deux parties. La période d’essai est faite pour cela.

 

Nicolas Jaimes estime que « le licenciement n'est pas la seule option à votre disposition. » Tout dépend du moment où l’on s’est aperçu du problème. Si c’est pendant la période d’essai, il est préférable de se séparer, sauf si, bien sûr, vous avez un autre poste immédiatement disponible et dont vous êtes sûr qu’il conviendra. Si c’est au bout d’un an (oui, ça arrive), vous pouvez alors proposer un reclassement dans un autre service ou a un autre poste : « Si votre recrue ne fait pas forcément l'affaire pour son poste, peut-être pouvez vous lui assigner une nouvelle mission, plus en adéquation avec ses compétences véritables. » Mais ce n’est pas le plus simple et « il n'est jamais facile de surmonter un premier échec ». Il faudra expliquer en interne.

 

 

Se poser des questions et tirer les leçons de ses échecs

 

Une fois, l’erreur corrigée, il est nécessaire d’en tirer les leçons. Nicolas Jaimes explique : « Parfois, ce n'est pas tant le collaborateur qui est la cause de l'échec que l'entreprise qui n'a pas tout mis en œuvre pour faciliter son intégration. »

 

C’est surtout vrai si cela fait plusieurs recrues qui “ne font pas l’affaire” pour un même poste.

 

Dans ce cas, il est presque sûr que le problème est en interne. Comme le disaient Pfeffer et Sutton : « La loi des systèmes foireux est plus forte que la loi des nazes »…

 

Après un échec de recrutement, il convient donc de se poser un minimum de questions. Et d’en tirer les leçons pour améliorer ses procédures ou ses pratiques de recrutement.

 

Car l’échec d’un recrutement est toujours pénalisant pour les deux parties. Pour l’entreprise qui doit rechercher un autre candidat, qui perd un temps précieux à la mise en place de son organisation et qui a engagé des frais inutiles : recherche, formation, salaires, etc. Le coût de remplacement d’un collaborateur est estimé à deux fois son salaire annuel... L’échec d’un recrutement vous coûtera entre une à deux fois le salaire annuel du poste…

 

Et c’est également pénalisant pour le candidat qui devra expliquer dans ses prochains entretiens cet échec. Et il a pu également engager des frais importants : déménagement, etc…

 

 

La conclusion de ce dossier est que « l'exercice du recrutement doit être appréhendé avec beaucoup d'humilité ».

 

Oui, recruter un collaborateur est difficile et on ne peut jamais être certain à 100% du succès. Même si on met toutes les chances de son côté. Mais dans ce cas, la probabilité de se tromper est plus faible, mais jamais nulle.

Publié dans Nouveau job

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Alix 18/02/2011 13:37



Ici ils font presque le recrutement "à l'envers" = ils ont certes des postes "à combler" mais souvent, il cherchent plutôt à combler les hommes en trouvant le bon poste pour eux ! et ils
n'emploient jamais le mot d'échec ! (en tous cas c'est ce qu'ils ont bien répété à F. quelques semaines après notre arrivée ; faut dire que là y avait un sacré gros déménagement engagé...). Pour
ma part je pense qu' "ils" ont bien foiré le casting, jugé vraiment vite (et nous aussi), pas écouté l'avis de certains collaborateurs avisés ou trop écouté d'autres qui n'étaient pas
compétents... bref... C'est pas grave, c'est pas un échec, on tire des leçons de ses erreurs, ce qui ne tue pas rend plus fort, c'est dans l'épreuve qu'on apprend sa propre valeur, quand on
touche le fond y a plus qu'à mettre un coup de pied et on remonte, les impasses sont l'occasion de tailler une nouvelle route... bref... j'en ris maintenant, mais...


Je pense que si j'étais recruteur, je serais très nulle, parce que je fais tout à l'instinct, à la tête des gens, et sûrement que c'est pas la bonne méthode !



cfdtkaram 29/01/2011 20:59



KARAM Ahmed 
le 27/Janvier/2011

Adhérent du Syndicat CFDT-HTR:( Hôtellerie Tourisme Restauration-Ile de France)-CFDT Fédération des Services. N° Sur carte de l’année 2010 :1G7505S00712 NPA:1992007729.

Lettre RAR N°:1A 045 283 8607 3. A,
Mr François CHEREQUE
Secrétaire Général de la CFD
4 Bd de la Villette Paris 75955 Cedex 19.

Suite à ma lettre 08/Fevrier/2006 explicative du contrat Diabolique en trois pages établi au Nom de la CFDT que je vous ai adressé et envoyer en lettre RAR N°:5148194117FR à MR Didier BRULE notre
ex Secrétaire général de la Fédération CFDT des Services dont copie ci-jointe qui démontre le caractère calculateur habile et discriminatoire à notre égards qu’a entrepris des responsables
syndicaux et des détachés de la CFDT à Eurodisney et qu’a

engendrer des préjudices incalculables sur tous les plans et je n’ai cessé de vous interpeller pour revoir mon DOSSIER qui est au siège de la CFDT et entre vos mains et qui m’a valu une plainte
dilatoire condamnable et dédaigneuse des irresponsables et de part Mr Jacky BONTEMS votre Ex Secrétaire général Adjoint (Licencié de la Confederation CFDT)et à notre Ex Secrétaire générale Mme
Nicole NOTAT (Voir lettre du 04/JUIN/2007, du 26/FEV/2010 et autres…

Je vous demande et à l’ensemble des membres de la commission Exécutive de notre Organisation syndicale CFDT l’ouverture de mon dossier pour lui donner la défense syndicale qu’il mérite vus les
préjudices déjà encourus…

Veuillez-agréer Monsieur François CHEREQUE l’expression de mes salutations les meilleurs

Copies pour:-Mr Marcel GRIGNARD (Secrétaire General Adjoint de la CFDT).
-Anousheh KARVAR (Trésorière Confédérale de la CFDT).
-Mr Hervé GARNIER (Secrétaire national de la CFDT).
-Mr Laurent BERGER (Secrétaire National de la CFDT).
-Véronique DESCACQ (Secrétaire Nationale de la CFDT
-Laurence LAIGO (Secrétaire Nationale de la CFDT).
-Mr Patrick PIERRON (Secrétaire national de la CFDT).
-Mr Jean-Louis MALYS (Secrétaire national de la CFDT).

KARAM Ahmed(Syndicaliste et élu de la CFDT à Eurodisney)



bruno 25/01/2011 19:59



Très intéressant, merci, je ne savais pas que les dépenses engendrées par le remplacement sont entre 1 et 2 fois le salaire annuel! c'est impressionant surtout que j'ai l'occasion d'observer ce
genre de phénomène à répétition dans des entreprises que nous fréquentons. Difficile dans ce cas pour elles de batir une organisation stable et d'avancer dans la sérénité. Peut-être est-ce commun
également à la génération d'après crise qui après un temps d'observation n'a pas peur de repartir sur le marché pour trouver hypothétiquement mieux?