“Gardez les meilleurs !” (4) : savoir embaucher (suite)
Voici la dernière partie consacrée au recrutement à partir du livre de Beverly Kaye et Sharon Jordan-Evans “Gardez les meilleurs !”.
Je termine le commentaire du chapitre 8 « Hier, aujourd’hui ou demain, l’important est de savoir recruter ! »
Nos auteurs abordent un piège classique lors des recrutements : « Qui, moi ? Des préjugés ? »
Elles veulent dire que nous sommes pleins de préjugés et que souvent nous agissons et décidons en fonction de ces préjugés : « Et si le “candidat idéal” signifiait “comme moi”, “le bon âge”, “la bonne carrure”, “le bon sexe” ou “la bonne couleur de peau” ? »
Leur réponse : « Ce n’est pas le cas et ne devrait pas l’être. L’excuse du “candidat idéal” a été utilisée des centaines de fois pour placer des clones (et en général des clones du chef). »
Dans son remarquable livre “Objectif zéro sale con”, Robert Sutton expliquait déjà qu’un sale con avait tendance à embaucher des sales cons, d’où son conseil de fuir à toutes jambes ces nids de sales cons…
Il est inévitable d’avoir des préjugés. Le principal est de le savoir. Il est très vrai que pour nous (inconsciemment, mais les préjugés sont inconscients…) le “candidat idéal” est… nous-même. Mais imaginez travailler avec plusieurs “vous-même”, cela deviendrait vite invivable…
Nos auteurs ont raison et elles apportent la réponse : « Si vous identifiez les critères nécessaires pour réussir à un tel poste, puis choisissez les personnes en fonction de ces éléments, vous risquez moins d’écarter les candidats potentiellement parfaits. »
Un autre moyen de limiter l’influence de nos préjugés, c’est de ne pas être seul à participer au processus d’embauche, et de le faire avec ses collaborateurs… à conditions que ceux-ci vous donnent réellement leur avis…
Dernier point abordé dans ce chapitre : « Evitez les départs prématurés ».
C’est bien de recruter la bonne personne, mais c’est encore mieux de la conserver… « D’après la revue “Recruiting”, à l’époque actuelle, un tiers des nouvelles recrues commence à chercher un autre travail dès le premier jour. D’autres études ont constaté que le turnover est d’au moins 50% lors des six premiers mois. […] Mais ne vous croyez pas tiré d’affaire une fois les six premiers mois passés. Une enquête conduite en 2006 par Sirota auprès de 47 000 salariés a découvert que leur satisfaction et leur engagement chutaient considérablement après cette période. »
Pour éviter ce turnover ou la baisse de motivation il est nécessaire de s’occuper de l’intégration des recrues et de les suivre lors de leurs premiers pas dans leur nouvelle entreprise, mais surtout de les considérer comme des hommes et des femmes et non des “salariés de l’enfer”. Je n’insiste pas plus sur ce point.
Un autre chapitre de “Gardez les meilleurs !” nous intéresse en liaison avec le recrutement. C’est le chapitre 22 traitant des valeurs : “Valorisez et conciliez les principes de chacun”.
Nos deux auteurs rappellent que le risque de perdre ses collaborateurs « en raison de dissensions concernant les valeurs est beaucoup plus élevé que celui de les perdre pour une question de salaire. »
Je n’aime pas ce terme de “valeur” qui est mis à toutes les sauces…
Mais ici, Beverly Kaye et Sharon Jordan-Evans définissent ce qu’elles entendent par “valeur” : « Les valeurs correspondent à ce qui est important à nos yeux ; ce sont les principes à partir desquels nous mesurons nos besoins essentiels. » Acceptons cette définition qui a le mérite de ne pas voler à 50 000 pieds : c’est seulement ce qui est important à nos yeux.
Ce qui est essentiel, c’est la suite : « Plus le travail de vos collaborateurs prend en compte leurs valeurs et plus ils trouveront ce travail gratifiant, utile et important. Par conséquent, et de toute évidence, plus ce sera le cas et plus longtemps ils resteront. »
Votre entreprise a ses propres valeurs et en général (mais pas toujours…) elles sont clairement définies.
Il est donc important de connaître celles de vos collaborateurs pour vérifier l’adéquation entre les deux. Voici quelques questions qui, bien posées lors de vos entretiens, permettrons d’aborder le sujet :
« Qu’attendez-vous le plus de votre travail ? Ce poste vous l’offre-t-il ?
« Quels sont les ingrédients d’une bonne journée ?
« Si vous quittiez ce poste, qu’est-ce qui vous manquerait ?
« Qu’aimiez-vous le plus dans les autres postes que vous avez occupés ?
« Quelles mesures pouvons-nous mettre en place pour prendre davantage en compte vos valeurs [il vaut mieux éviter le terme de “valeur” et le remplacer par “ce qui est important pour vous”] ?
« Parlez-moi d’une période où vous vous êtes réellement senti motivé au travail. »
Que se passe-t-il si c’est le grand écart entre les valeurs de votre société et celle de vos
collaborateurs ?
« La direction semble souvent attendre de ses collaborateurs qu’ils abandonnent leurs valeurs personnelles pour celles qui sont affichées au mur. Une contradiction entre leurs valeurs et celles de la société engendre un “évitement du travail” (c’est-à-dire un comportement passif et improductif ainsi qu’un sabotage en silence des projets et des idées). »
Il est donc préférable de faire un pas vers vos collaborateurs et faire évoluer les valeurs de votre entreprise.
Par exemple, si avez détecté que pour vos collaborateurs, avoir des horaires “à la carte” est très important, alors que la valeur de votre entreprise concernant les plages de présence est la rigidité (si, si, il y en a…), vous pouvez commencer à faire évoluer ces règles et donner plus de souplesse. Et vous pouvez proposer du temps partiel aux jeunes mères de famille qui souhaitent être avec leurs enfants le mercredi. Cela va désorganiser vos bureaux et vos ateliers? Pas tant que cela, et leur motivation compensera largement ces quelques désagréments…
Il est difficile de connaître les véritables valeurs de vos collaborateurs. Mais il est au moins aussi difficile de connaître les véritables valeurs de votre entreprise. Elles sont parfois éloignées de celles qui sont affichées…
Les auteurs de “Gardez les meilleurs !” donnent un exemple sur la créativité :
« Nous avons dirigé un atelier d’évolution de carrière au siège d’une grande banque internationale. […] Chaque participant devait choisir sept valeurs importantes à ses yeux parmi trente cinq et leur appliquer des pastilles de couleur. La couleur variait selon qu’ils retrouvaient cette valeur au travail (vert), ne la retrouvaient pas mais pouvaient négocier pour qu’elle le soit (jaune), ou si ce n’était en aucun cas possible (rouge).
« Alors que nous déambulions dans la pièce pour observer les choix des participants, nous étions contentes de constater que la plupart des pastilles étaient vertes. C’était le signe d’une forte satisfaction.
« Il y avait certes quelques pastilles jaunes, ce qui pouvait s’arranger, car terre et ciel seraient remués pour satisfaire ces forts potentiels.
« Mais il y avait une pastille rouge sur la feuille d’un jeune homme qui semblait mécontent. Il a tapé du poing sur cette pastille, comme s’il en voulait à la valeur incriminée. On nous avait décrit ce jeune homme comme une pépite, une “acquisition” capitale. Il avait été engagé notamment pour son esprit d’innovation. C’était le seul, parmi la trentaine de personnes présentes à avoir utilisé une pastille rouge. Elle était collée à côté de la valeur “créativité”, qui était pour lui extrêmement importante. Quand nous l’avons interrogé sur la raison de cette pastille rouge, il nous a répondu avec beaucoup de véhémence : “Parce que c’est impossible d’être créatif dans cette banque !” »
La conclusion de nos auteurs : « La raison précise pour laquelle il avait été recruté serait aussi sûrement la cause de son départ. »
Ma conclusion : recruter est difficile. J’espère vous avoir donné ainsi qu’à mon ami, à la suite de Beverly Kaye et Sharon Jordan-Evans, quelques conseils qui vous permettront de mieux réussir vos futurs recrutements.