Stress au travail : accord sur le harcèlement moral ?
Les Echos de mardi dernier nous informaient que « Le patronat a transmis hier un premier projet d'accord sur le harcèlement et la violence au travail, jugé très sévèrement par les syndicats. »
En effet, « Outre son caractère peu contraignant pour les entreprises, le principal désaccord porte sur une question de fond : les phénomènes de harcèlement et de violence peuvent-ils être le résultat d'un mode d'organisation du travail ? Le patronat répond par la négative : ils « sont dus à des comportements inacceptables d'un ou plusieurs individus ». Tout au plus le Medef admet-il que « l'environnement de travail peut avoir une influence sur l'exposition des personnes au harcèlement et à la violence ». Les syndicats rejettent cette vision. Ils estiment que certains modes de management sont potentiellement générateurs de harcèlement comme, d'ailleurs, de stress, et se sentent pour le moins confortés dans leur analyse par un arrêt récent de la Cour de cassation contre lequel le patronat est vent debout. La haute juridiction a en effet condamné un employeur pour un harcèlement lié au mode de gestion de l'entreprise ("Les Echos" du 24 novembre). »
Vous pouvez consulter le texte de cette proposition d’accord sur le site des Echos.
Et aussi l’arrêt du 10 novembre 2009 rejetant le pourvoi d’une association condamnée pour harcèlement moral sur ce même site.
Que les patrons ne veuillent pas que les syndicats mettent leur nez dans leurs méthodes de management peut se comprendre… Mais s’ils avaient été exemplaires, le problème ne se poserait pas…
Même la justice s’en est mêlée… Bien sûr, on dira que c’est une association (de colonies de vacances…), mais il s’agit bien de méthodes de management et cela peut s’appliquer à n’importe quelle entreprise ou organisation.
Le texte de l’arrêt du 10 novembre 2009 est très clair : « Mais attendu que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;
« Et attendu que la cour d’appel a relevé que le directeur de l’établissement soumettait les salariés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres dans l'intention de diviser l'équipe se traduisant, en ce qui concerne XX, par sa mise à l'écart, un mépris affiché à son égard, une absence de dialogue caractérisé par une communication par l'intermédiaire d'un tableau, et ayant entraîné un état dépressif ; qu’ayant constaté que ces agissements répétés portaient atteinte aux droits et à la dignité du salarié et altéraient sa santé, elle a ainsi caractérisé un harcèlement moral, quand bien même l’employeur aurait pu prendre des dispositions en vue de le faire cesser ».
Le patronat a beau être « vent debout » contre cet arrêté, il existe et fait jurisprudence.
D’ailleurs, dans le cas de France Télécom, « SUD a porté plainte au pénal, le 14 décembre 2009, pour "harcèlement moral", "mise en danger de la vie d'autrui" et infraction à la législation du travail contre France Télécom ; Didier Lombard, son PDG ; Olivier Barberot, le directeur des ressources humaines ; Louis-Pierre Wenes, l'ex-directeur exécutif délégué. » (Le Monde du 26/01/10 – Merci à Jean-Michel de m’avoir signalé l’article).
Ce ne sont pas contre les sous-fifres que SUD porte plainte. Non, c’est contre les dirigeants de France Télécom, donc contre ceux qui ont mis en place ou favorisé ou laissé se déployer un système de management créateur de stress et de harcèlement moral et de violence au travail.
Il est certain que ces plaintes vont se multiplier et le patronat aurait tout intérêt à revoir son texte.
Des exemples de management inhumain viennent d’ailleurs d’être donnés par Eric Albert dans Les Echos du 26 janvier dans un article au titre choc : « Existe-t-il une loi du silence dans l'entreprise ? »
Eric Albert écrit : « Les nouveaux arrivants dans l'entreprise comprennent vite qu'il est préférable, pour eux, de ne pas aborder certains sujets. Il s'agit souvent de certains sujets concernant certaines personnes. Et, disons-le, c'est, presque toujours, des dirigeants dont il est question : de leurs comportements, de certains avantages ou parfois des relations qu'ils entretiennent entre eux. L'argument qui clôt l'échange est, en général, “c'est comme ça”. Donc accepte-le comme tel et n'en parle plus ou… La menace est implicite. »
Un premier exemple : « C'est évidemment choquant sur certains avantages ou pratiques. Ca l'est encore plus sur les comportements. Rappelons qu'une des caractéristiques des comportements est de produire des effets sur les autres. Ainsi, tel dirigeant ayant tendance à critiquer ses collaborateurs en réunion génère une telle anxiété que tout ce qui lui sera présenté sera refait de nombreuses fois, au prix d'une sur-qualité coûteuse en temps et en énergie. »
Un autre exemple : « Tel autre, réputé avoir besoin d'une “tête de Turc” dont il se moque en public, favorise des comportements d'allégeance par peur d'être le prochain bouc émissaire. Plus courant encore, les tensions relationnelles entre deux dirigeants que les équipes sont sommées de reproduire le long de la chaîne hiérarchique, structurant le conflit en une guerre de tranchées, qui alimente des noeuds de dysfonctionnement. »
J’ai été témoin de ce type de comportement, mais comme je venais d’arriver et que je pouvais encore dire ce que je pensais, je l’ai dit à ce manager… qui n’a pas compris…
Continuons avec Eric Albert :
« Le non-dit fait partie du jeu relationnel. Il est même indispensable pour permettre des temps d'ajustement mutuel et éviter de brusquer ou de blesser. […]
« Dans les cas décrits plus haut, le non-dit est une forme de loi du silence. Elle repose sur la peur qu'elle inspire aux collaborateurs. Sa fonction claire : permettre aux dirigeants de ne pas se remettre en cause. Il s'agit parfois de sujets mineurs comme certaines dérives comportementales sans grandes conséquences. Mais cette peur peut aussi être un mode de management systématisé que des managers entretiennent par perversion ou par confort. »
Ce sont ces modes de « management par la peur » qu’il convient de dénoncer et de refuser.
« Les dirigeants doivent instituer, pour l'ensemble des managers comme pour eux-mêmes, à titre exemplaire, la possibilité d'être questionnés sur leurs comportements comme sur leurs pratiques. Si les modalités doivent garantir une forme qui préserve de l'agressivité ou de toute forme de déstabilisation, le principe doit être affirmé et connu de tous. »
Et pour finir, Eric Albert n’est pas tendre : « Les dirigeants qui imposent une loi du silence sont soit des faibles, craignant une remise en cause, soit des hypocrites, qui préfèrent ne pas avoir à justifier leurs pratiques. Un jour ou l'autre, cela se retourne contre eux, par défaut de résultat ou en raison des tensions relationnelles qu'ils ont créées. »
Revenons à l’arrêt du 10 novembre 2009. Un article du 6 janvier dans Capital l’analyse.
« "Avec cette décision, l’organisation du travail devient source de harcèlement", décrypte Stéphane Béal, directeur adjoint du département droit social du cabinet Fidal. Jusqu’alors, la définition du harcèlement moral – inscrit dans la loi depuis 2002 seulement - se limitait aux relations interpersonnelles. "Avec ce nouvel arrêt, un manager qui met la pression sur son équipe peut exercer une forme de harcèlement", poursuit-il. »
Capital en tire les conséquences pour les entreprises : « En attendant un accord collectif, les entreprises vont devoir réviser leur ligne de défense dans les affaires de harcèlement moral. Jusqu’à présent, leur principal argument se résumait en une phrase : “les faits dénoncés ne sont pas du harcèlement, mais relèvent d’un manager incompétent”. Cette justification ne tenant plus, de nombreuses entreprises devront corriger leur mode de management. "La tâche est complexe, prévient Stéphane Béal, car beaucoup de sociétés ne maîtrisent pas toujours leur mode d’organisation". »
Et voici un conseil : « Pour éviter les dérives du management, l’un des outils les plus efficaces est la prévention. "Nos avocats spécialisés en santé au travail interviennent pour faire prendre conscience aux managers que certains comportements ont une qualification juridique", explique Stéphane Béal, qui conseille de poser des définitions, et donc des limites. »
Ma conclusion : les dirigeants humains qui respectent tout simplement leurs salariés n’ont rien à craindre d’un accord dans lequel il serait reconnu que certaines méthodes de management peuvent être à l’origine de harcèlement moral et de stress.
Aux dernières nouvelles, il semble que le Medef soit ouvert aux demandes des syndicats. A suivre…